Mitarbeiterengagement in Deutschland auf dem Tiefstand – aktueller Gallup Engagement Index  

Wer sich in seinem Job engagiert, ist produktiver. Wer produktiv ist, ist engagierter im Job. 

Das Problem: Nur 14 Prozent der Arbeitnehmenden in Deutschland sind laut Gallups „Engagement Index“ hoch motiviert bzw. engagiert. 

Was ist mit all den anderen? Fast ein Fünftel der Beschäftigten spürt „keine Bindung“ mehr zu ihrem Arbeitgeber – so hoch war dieser Wert noch nie (seit 2001 erstellt Gallup diesen Index). 

Hohe Wechselbereitschaft, frühzeitige Suche nach Neuem 

Gleichzeitig ist die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmenden weiter gestiegen. Nur noch etwas mehr als die Hälfte (53 Prozent) beabsichtigt, in einem Jahr noch beim selben Unternehmen zu arbeiten. 

Und jene, die neu im Job sind, schauen sich schnell wieder um: 40 Prozent der Befragten mit weniger als zwölf Monaten Betriebszugehörigkeit öffnen sich dann schon wieder für Neues; 15 Prozent suchen aktiv nach einem anderen Job, weitere 25 Prozent schauen bzw. hören sich um. 

Aus drei Gründen sind diese Tendenzen gerade jetzt besorgniserregend:  

• Unternehmen kämpfen mit dem Fachkräftemangel 
• Volkswirtschaftlich geht es Deutschland nicht gut  

Es gibt Mitarbeitende und es gibt Mitarbeitende: Von engagiert bis ‘Quiet quitting’ 

Manche teilen sie in A, B, C oder in Low versus High Performer ein. Wir favorisieren folgende Einteilung: 

1. Inspired / Thriving at work: Diese Mitarbeitenden empfinden ihre Arbeit als sinnvoll und fühlen sich mit ihrem Team und ihrem Unternehmen verbunden. Sie sind stolz auf ihre Arbeit und übernehmen Verantwortung für ihre Leistung, indem sie sich für ihre Kolleg*Innen und Kunden besonders einsetzen.
2. Quiet quitting: Diese Mitarbeitenden leisten ein Minimum an Arbeit, sind emotional von ihrem Arbeitgeber abgekoppelt und schauen sehr oft auf die Uhr. Obwohl sie nur minimal produktiv sind, fühlen sie sich eher gestresst oder ausgebrannt als engagierte Kolleg*Innen.
3. Loud quitting: Diese Mitarbeitenden wollen ihrem Arbeitgeber direkt schaden. Aus dem Grund untergraben sie dessen Ziele und stellen sich gegen ihre Vorgesetzten. Möglich ist, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmendem und Arbeitgeber in der Vergangenheit einmal schwer beschädigt wurde, wovon sich die/der Angestellte nicht erholt hat und im ständigen “Krisenmodus” ist.  

Mitarbeitende, die nicht engagiert sind, kosten Geld – betriebs- und volkswirtschaftlich 

Engagierte Mitarbeitende sind so wichtig, weil sie – darin kommen sämtliche Studien überein – maßgeblich mehr leisten. 

Laut einer Untersuchung, die in der Harvard Business Review zitiert wird, liegt die Performance eines engagierten und inspirierten Mitarbeitenden bei 225%. 

Auch Microsoft hat herausgefunden, dass ein hohes Mitarbeiterengagement mit einer besseren finanziellen Leistung korreliert. 

Und das Statistische Bundesamt hat ausgerechnet, was passiert, wenn das Gegenteil der Fall ist, wenn Mitarbeitende demotiviert sind. Studienautoren beziffern die Kosten für Produktivitätseinbußen auf eine Höhe von 132,6 bis 167,2 Milliarden Euro. 

Faktoren für geringes Mitarbeiterengagement: Führung und gefühlte Unsicherheit 

Gallup hat herausgefunden, was auch in anderen Untersuchungen immer wieder herauskommt: Es sind vor allem die Vorgesetzten, die das Engagement von Mitarbeitenden positiv oder negativ beeinflussen. Nur 22 Prozent sind laut Studie uneingeschränkt zufrieden mit ihrer direkten Führungskraft. 

Was in unruhigen Zeiten wie diesen, die geprägt sind von Krieg in Europa und volkswirtschaftlichen Umwälzungen (klimapolitisch z. B.), ebenfalls zu einem Abfall der Motivation und im worst case zur Kündigung führen kann: ein Gefühl der Unsicherheit. 

Mitarbeitende, die ihrem Arbeitgeber nicht zutrauen, zukünftige Herausforderungen zu stemmen, wenden sich gerne ab. Das mag auch erklären, warum während der Pandemie das Engagement der Mitarbeitenden höher war – weil sich Unternehmen damals arg ins Zeug gelegt haben, um das Ver- und Zutrauen ihrer Belegschaft in das unternehmerische Handeln herzustellen bzw. aufrechtzuerhalten. 

Was Arbeitgeber tun können, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern 

Die ‘quiet quitters’ sind oft die größte Chance für Wachstum und Veränderung. Sie warten darauf, dass eine Führungskraft oder ein Manager ein Gespräch mit ihnen führt, sie ermutigt, sie inspiriert.  

Ein paar Anpassungen in der Führung und Kommunikation können sie in produktive Teammitglieder verwandeln. Es sind vor allem drei Bereiche, die Arbeitgeber angehen können, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern. 

1. Klare Kommunikation. Und vor allem: klare Kommunikation von Zielen. Wo will der Arbeitgeber hin, wie erreicht er seine Ziele, worauf sollten die einzelnen Mitarbeitenden ihre Energie richten? In den Unternehmen, die ein geringes Mitarbeiterengagement verzeichnen, ist sich fast jeder vierte Mitarbeiter nicht sicher, worauf er sich fokussieren soll. Auf der anderen Seite haben Mitarbeitende in Unternehmen, die ein hohes Mitarbeiterengagement verzeichnen, mit 37 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit Vertrauen in die Führung und mit 16 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit sind sie sich darüber im Klaren, worauf sie sich fokussieren sollen.
   Eine klare Kommunikation hat auch Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Mitarbeitende, die finden, dass ihr Unternehmen schlecht kommuniziert, verlassen mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit ihr Unternehmen, verglichen mit jenen Angestellten, die eine gute Kommunikation angeben.
    
2. Kontinuierliches Feedback. Mitarbeitende in Unternehmen mit hohem Engagement sind mit 40 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit davon überzeugt, dass ihr Feedback auch zu Maßnahmen führen wird, und sie geben mit 56 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit an, dass ihr Unternehmen die Prozesse kontinuierlich verbessert. Meinungsvielfalt ist wichtig – Ein weiteres wichtiges Unterscheidungsmerkmal zwischen Organisationen mit hohem und niedrigem Engagement ist Meinungsvielfalt, also ob die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass unterschiedliche Perspektiven gehört und geschätzt werden. Vor allem in zunehmend hybriden oder in Remote-Arbeitsmodellen ist es entscheidend, dass Vorgesetzte mit Ihren Mitarbeitenden mindestens ein ausführliches Gespräch pro Woche führen, bei dem es um Zielsetzung, Prioritäten, Stärken etc. geht. Und wo Wertschätzung ausgedrückt wird. 

Deutschland im internationalen Vergleich des Mitarbeiterengagements 

Wirft man einen Blick auf Gallup’s State of the Global Workplace Report zeigt sich, dass Mitarbeitende in anderen Regionen der Welt deutlich engagierter sind als hierzulande. 

• In Europa ist das Mitarbeiterengagement am geringsten (13%). Deutschland belegt im europäischen Ranking Platz 23. Die ersten Plätze sind belegt von Rumänien, Mazedonien und Island – hier sind um die 30 % der Belegschaft engagiert; in Deutschland sind es gerade mal 16 %.
• Die USA und Kanada haben die engagiertesten Arbeitnehmenden der Welt.
• Ein hohes Maß an Engagement geht oft mit einem höheren Stresslevel einher. Insofern empfinden Mitarbeitende in Deutschland weniger Stress als in den Staaten und in Kanada. Immerhin das.

Fazit 

Produktivität x Engagement = Performance. Auf diese Formel könnte man es bringen, die unterstreicht, wie unglaublich wichtig es für Arbeitgeber ist, dass ihre Mitarbeitenden engagiert sind. Leider, darauf weisen aktuelle Studien hin, ist der Trend ein anderer. Schlechte Führung, mangelnde Kommunikation, Unsicherheit darüber, wo das Unternehmen hinwill und welchen Beitrag der Einzelne eigentlich leisten soll – all das sind Faktoren, die das Mitarbeiterengagement und damit die Leistungsbereitschaft drücken. Das Gute daran: Arbeitgeber können jeden einzelnen dieser Punkte verbessern und damit direkt auf das Engagement ihrer Angestellten wirken. Es sind mal wieder die Basics, auf die es ankommt – nicht die fancy Benefits oder der schillernde Purpose. Wer klar und zielgerichtet kommuniziert, wer Mitarbeitende “mitnimmt” und klar macht, was warum verlangt wird, wird inspirieren und motivieren. Das Engagement kommt dann automatisch.  

Sie möchten das Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen verbessern? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wir gehen es gemeinsam an!

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