Vor 40 Jahren machte Klaus Kobjoll aus einer Bauruine erst ein 3-Sterne, später ein 4-Sterne-Hotel: den Schindlerhof in Nürnberg.
Mehrfach wurde das Tagungshotel ausgezeichnet – darunter als Deutschlands Bester Arbeitgeber, Bester Ausbildungsbetrieb Bayerns, rund viermal mit dem Ludwig Erhard Preis für Business excellence.
Wir persönlich geben nicht allzu viel auf Preise, aber in dem Fall weisen sie auf etwas hin: der Schindlerhof ist ein wahres Employer Branding Beispiel: Er zeigt, wie Employer Branding „richtig“ geht.
„Es ist die Summe“, sagt Klaus Kobjoll selbst, „das Gesamtpaket“, das den Mitarbeitenden geboten wird, das den Arbeitgeber so einzigartig macht.
Einzigartig: nicht der Kunde ist im Fokus …
… sondern die Mitarbeitenden. Sie stehen – noch vor den Gästen – an erster Stelle. Ganz am Schluss kommen die Shareholder bzw. die Familie (noch nie haben die Eigentümer Geld aus dem Hof gezogen). Eine derartige Fokussierung auf die Angestellten war vor allem damals, in den 80er Jahren, als das Hotel den Betrieb aufnahm, außergewöhnlich. Und mutig. Dahinter steckt eine Haltung, nämlich die, dass aus zufriedenen und motivierten Mitarbeitenden klarerweise auch zufriedene Gäste resultieren. Kobjoll kümmert sich also um seine Mitarbeitenden und die kümmern sich um die Gäste.
Als das Hotel eröffnete, gab es eine riesige Einstiegsparty, jeder bekam eine Visitenkarte, auch die Lehrlinge. Die haben auch alle eine Schindlerhof E-Mail-Adresse. Teamparties gibt es seitdem in verlässlicher Regelmäßigkeit: Alle 6–8 Wochen wird gefeiert, Grund gibt es immer.
Von Personal spricht Kobjoll ungern; Human Resources findet er einen unverschämten Begriff. Beim Schindlerhof sind bestehende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Human Stars, von denen jede/r am ersten Tag einen Stern überreicht bekommt, der ihren/seinen Namen trägt. Jeder ist per Du im Schindlerhof; im Organigramm sind keinerlei Hierarchien (nur Sterne) abgebildet.
Mitarbeitende motivieren
Von Incentives hält Klaus Kobjoll nicht viel. Da ginge es um Motivierung, das komme nicht von Herzen. Was zählt, ist der Spirit.
Um hoch zufriedene Mitarbeitende zu haben, greift Kobjoll auf 5 Motivationstools zurück – 2 extrinsische, 3 intrinsische:
Persönlicher Nutzen: Die Bezahlung muss stimmen, muss fair sein. Doch, davon ist Kobjoll überzeugt, Geld allein ist es nicht.
Status: Hier setzt Kobjoll auf Weiterbildung, denn ein höherer Titel bringt Status. So macht er aus dem Kellner einen Sommelier oder dem jungen Koch einen Meister.
Ich leiste einen Beitrag zu … Wenn Menschen morgens aufstehen, müssen sie wissen, was sie antreibt. Kobjoll orientiert sich am Golden Circle, ein Modell von Simon Sinek: In der Mitte steht das „Why?“, im 2. Ring „How?“, im 3. Ring „What?“. Das Big Why, den Purpose, hat das Team erarbeitet, mit dem Ergebnis: „Wir lassen Menschen strahlen, damit die Welt heller wird. Wir wollen Mitarbeitende, die Gäste, die Lieferanten, alle Stakeholder zum Strahlen bringen.“
Ich gehöre zu einem Team.
Leidenschaft. Nicht jeder hat sie, das ist Kobjoll bewusst. Doch seine Erfahrung ist: Wer die ganze Klaviatur bedient, wird bei jedem Mitarbeitenden mit 2-3 Dingen landen.
Die richtigen Talente bekommen ihr Wunschgehalt (oder auch nicht)
Wer sich beim Schindlerhof bewirbt, bringt eine konkrete Gehaltsvorstellung mit. Verhandelt wird eigentlich nicht, denn, so die Erfahrung: Talente, die den Job unbedingt wollen, kommen eher mit einer moderaten Summe und solche, die sich tendeneziell überschätzen, am Job aber nicht wirklich hängen, fordern oft überdurchschnittlich viel. Spielraum nach oben – um ein sehr attraktives Gehalt zu erhalten – gibt es natürlich, zumal Kobjoll daran gelegen ist, dass sich Mitarbeitende weiterentwickeln und im besten Fall mehr Verantwortung übernehmen.
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Menschen wachsen – und gehen – lassen
„Wir haben eine gesunde Fluktuation“, so Kobjoll. Als Kleinunternehmer sieht er es als seine Aufgabe an, Menschen wachsen zu lassen. „Wenn ich keinen Aufstieg anbieten kann, gehen sie irgendwann.“ Damit ist Kobjoll fein. Zumal da viele zurückkommen. „Wir halten mit ehemaligen Mitarbeitenden Kontakt und schlagen dadurch dem Fachkräftemangel ein Schnippchen.“
„Was Mitarbeitende bei uns lernen, ist arbeiten“, so Kobjoll. Er weiß von Ehemaligen, dass sie nach ihrer Zeit im Schindlerhof beim nächsten Arbeitgeber punkten konnten, darunter auch das Adlon Berlin.
Kobjoll versteht sein Hotel nicht nur als Sprungbrett , sondern auch als Schmiede für künftige Entrepreneure; er will den Mitarbeitenden helfen, sich rauszuentwickeln.
So steht es auch in der Vision: „(…) eine Talentschmiede und gleichzeitig eine Pilgerstätte für wahre Herzlichkeit!”
Gibt es aktuelle Mitarbeitende, die sich selbständig machen wollen, bekommen sie konkrete Unterstützung: Kobjoll prüft die Geschäftsidee, hilft beim Business Plan und schaut, dass die Finanzierung klappt.
Radikale Transparenz
Im Schindlerhof gibt es für jeden aktuellen Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin, unabhängig von Tätigkeit oder Position, Zugriff auf alle Zahlen.
Täglich um 7 Uhr gibt es einen Erfolgsspiegel in der eigens entwickelten App (jeder hat ein eigenes iPad), wo alle Umsätze bis zum Vortag drinstehen, nach Leistungsbereich aufgeteilt. Wer hinkt, ist rot hinterlegt.
Aber auch das schadet der starken Arbeitgebermarke nicht, denn damit, wer rot steht, nicht gestresst wird, kommentiert das Team die Zahlen und spricht regelmäßig darüber. „Solange es einen Grund gibt, muss niemand Angst haben“, so Kobjoll. (Corona war in den vergangenen Jahren oftmals ein solcher Grund.)
Jede/r weiß: sie/er ist Teil der Wertschöpfung, dadurch lernen die Mitarbeitenden Entrepreneurship.
Ach ja, Benefits
Was in diesem Artikel „fehlt“, sind natürlich noch die Benefits. Die hat das Hotel natürlich, unter anderem solche, die sich sehen lassen können, wie zum Beispiel Bürgschaften beim Kauf einer Eigentumswohnung. Benefits sind für Kobjoll jedoch nur ein weiteres Detail, und zudem ein Must-have. Er weiß, dass er sich durch soft skills vom Wettbewerb abheben kann, vorausgesetzt die Basics (das Gehalt, die Arbeitszeiten etc.) stimmen.
Fazit
Die Summe macht es, das beweist der Schindlerhof auf vorbildliche Weise. All die Details, die dieser Artikel verrät, sind eingebettet in eine Vision, einen Wertekanon, eine Strategie. Die haben wir bewusst nicht in den Vordergrund gestellt oder gar ausformuliert, weil es im Employer Branding vor allem darum geht, die Versprechen (die inzwischen so ziemlich alle Arbeitgeber abgeben), auch einzulösen. Das macht der Schindlerhof als starke Arbeitgebermarke schon lange und konsequent.
Der Hotelier könnte, spricht man länger mit ihm, immer noch ein Mitarbeiter-Extra aus dem Hut zaubern. Anspruch auf Vollständigkeit erhebt dieser Artikel demnach nicht; will er auch gar nicht. Vielmehr soll er deutlich machen: Es ist das Zusammenspiel vieler kleiner Initiativen und Angebote, die den Schindlerhof zu einer vorbildlichen Employer Brand machen.
All das und noch viele weitere Infos, wie der Schindlerhof es zu einer authentischen Arbeitgebermarke geschafft hat, gibt es aus erster Hand, von Klaus Kobjoll persönlich zu hören, und zwar in dieser Podcast-Folge (I) und dieser Podcast-Folge (II) von ‘scharf & sinnig’.
Sind Sie begeistert von der Art, wie der Schindlerhof Employer Branding lebt und ein attraktiver Arbeitgeber geworden ist? Lassen Sie sich inspirieren und erfahren Sie, wie Sie die Strategien auf Ihr Unternehmen übertragen können. Kontaktieren Sie uns jetzt für eine individuelle Beratung und machen Sie den ersten Schritt zu einer positiven Arbeitgebermarke, die die größten Talente anzieht und bindet. Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören!
